El año que está a punto de finalizar será otro gimnasia de beneficios históricos para las compañías cotizadas en la Bolsa. Unos brillantes resultados que no se van a dejar notar en la misma proporción en los bolsillos de sus trabajadores. Las empresas españolas planean incrementar los salarios de sus plantillas un 3,5% o un 3,6% de media en 2026, un porcentaje muy similar al registrado en el presente año, a tenor de los estudios realizados por Peoplematters, Mercer y Aon, firmas especializadas en retribuciones. Este aumento supone rebasar levemente el encarecimiento del coste de la vida, que se situó en el 3% el pasado mes de noviembre y que Funcas prevé que candado 2025 en el 2,9%. No parece, pues, que la brecha que separa los sueldos de los dirigentes de las empresas de los asalariados vaya a suavizarse. De hecho, esta semana se ha conocido que el salario más detención en las 40 mayores compañías españolas es 111 veces superior a la paga media, de acuerdo con Oxfam Intermón. “Pese al sólido crecimiento económico (un 4,74% anual de media desde 2020), esta mejoría no se traslada a la mayoría de las personas trabajadoras”, asegura la entidad sin talante de provecho.. Seguir leyendo. Retos laborales. El año 2026 se presenta cargado de retos para las empresas españolas. Según Andersen, el primero de todos es el absentismo, que se sitúa en el 7% de media. “Es un problema de país que se nos ha ido de las manos”, en opinión de Carlos de la Torre, socio del dominio gremial del despacho de abogados. “Un problema que las empresas tienen miedo de medir y de controlar”, apunta Francisco Puertas, socio director de Andersen Consulting, para quien los programas de bienestar que implantan no están sirviendo para estrechar las bajas: “El 40% de los empleados no conocen sus beneficios”, afirma. “Tenemos que pasar de la resignación empresarial a introducir medidas concretas para minimizar el absentismo y respaldarlas con datos”, añade. La convivencia entre lo que llaman la “generación de la impaciencia”, los jóvenes, y el talento experimentado es otro de los desafíos. Además, las compañías deben reequilibrar la creciente carga digital con experiencias físicas de calidad para que los empleados reconecten con sus organizaciones. Y, al mismo tiempo, dejar de musitar de la inteligencia industrial para desplegar casos de uso en el área de Recursos Humanos. La formación no podía ausentarse un año más como otro de los retos de 2026.
El incremento medio del 3,5% previsto por las principales consultoras, similar al de este año, se sitúa por debajo de otros países en un entorno de inflación al ascenso
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El año que está a punto de finalizar será otro gimnasia de beneficios históricos para las compañías cotizadas en la Bolsa. Unos brillantes resultados que no se van a dejar notar en la misma proporción en los bolsillos de sus trabajadores. Las empresas españolas planean incrementar los salarios de sus plantillas un 3,5% o un 3,6% de media en 2026, un porcentaje muy similar al registrado en el presente año, a tenor de los estudios realizados por Peoplematters, Mercer y Aon, firmas especializadas en retribuciones. Este aumento supone rebasar levemente el encarecimiento del coste de la vida, que se situó en el 3% el pasado mes de noviembre y que Funcas prevé que candado 2025 en el 2,9%. No parece, pues, que la brecha que separa los sueldos de los dirigentes de las empresas de los asalariados vaya a suavizarse. De hecho, esta semana se ha conocido que el salario más detención en las 40 mayores compañías españolas es 111 veces superior a la paga media, de acuerdo con Oxfam Intermón. “Pese al sólido crecimiento económico (un 4,74% anual de media desde 2020), esta mejoría no se traslada a la mayoría de las personas trabajadoras”, asegura la entidad sin talante de provecho.. “Las empresas grandes tienen los sueldos más altos y los accionistas exigen una rentabilidad sin límite, que no repercute en la mayoría de los empleados, sí en los directivos a través de los incentivos a largo plazo”, explica Jorge Herraiz, director de Talent Solutions de Aon. A su inteligencia, “tenemos un problema salarial muy grave en España. Nos estamos quedando atrás, salvo en el caso de los ejecutivos”. Y ello a pesar de que sumando las subidas registradas este año y el próximo, del 3,5% y el 3,6%, respectivamente, las plantillas podrán arañar 2,1 puntos de poder adquisitivo (la inflación prevista por Funcas para 2026 se sitúa en el 2,1%), según Herraiz. “No viene mal después de varios años de rebrote inflacionista”, estima.. Si se comparan los incrementos de sueldo previstos para 2026 con los que se barajan en el resto del mundo, la conclusión es que la mayoría de los países se mueven entre el 3,5% y el 4%. España se sitúa en la parte desestimación de la relación, pese a que su crecimiento crematístico sea superior. En Italia y Portugal se prevé una subida del 3,5%; en Francia, el mismo 3,6% que establece Aon para nuestro país, mientras que en Alemania, Reino Unido y Estados Unidos la subida escalera hasta el 4%, y en China y Brasil incluso al 5%.. De ahí que asimismo Jaime Sol, socio responsable del dominio de Carreras de Mercer, afirme que en España habría que hacer un esfuerzo con las retribuciones para ponerlas al nivel de otros países. No hay que olvidar que la presión de los precios ha hecho que el nivel retributivo vuelva a ser este año la primera causa para que los empleados decidan cambiar de trabajo, justifica.. El estancamiento de los salarios es lo que va a arrostrar a Comisiones Obreras a programar una nueva organización con vistas a las revisiones salariales de 2026. En enero, cuando se ensenada la mesa de negociación del Acuerdo de Empleo y Negociación Colectiva (AENC), Javier Pacheco, secretario de Acción Sindical del sindicato, va a proponer herramientas nuevas que permitan corregir el zarpazo que la inflación ha cedido en los últimos abriles especialmente a los sueldos intermedios (en torno a los 2.618 euros mensuales). “Hemos analizado el impacto de la inflación sobre los distintos deciles salariales y lo que vemos es que el efecto no es igual para todos y que los deciles intermedios se han estancado”, indica. Mientras que las retribuciones bajas se han manido favorecidas por el importante aumento del salario pequeño profesional y las más altas (de trabajadores cualificados y directivos) por la discriminación positiva que realizan las empresas cerca de estos colectivos, los sueldos medios se han mantenido. “La subida que están registrando no es suficiente para compensar la inflación”, remacha.. Estrechar la brecha. CC OO va a promover que, en circunscripción de que el incremento salarial sea derecho para todos (como el 4% que se está consiguiendo en los convenios colectivos negociados este año), que se establezca asimismo un diferencial en función de la distancia a la que se esté de recuperar el poder adquisitivo que se ha llevado el proceso inflacionario de los últimos abriles “y así poder arrastrar hacia arriba los deciles que se han quedado inmóviles”, mantiene Pacheco. Actualmente, el 64% de los asalariados están por debajo del salario medio: los que están un 30% por debajo son más de seis millones de trabajadores y los que están un 10% por debajo suman 10,4 millones, señala el secretario de CC OO.. Las empresas deberían corregir esta situación, prosigue, porque lo que se está produciendo es un aplanamiento entre las categorías laborales, que las hace inútiles, y que redunda en un problema de utilidad de los convenios colectivos. Porque ¿quién va a querer contraer responsabilidades en las organizaciones si no se pagan suficientemente?, se pregunta Pacheco.. Susana Marcos, socia directora de Peoplematters, sostiene que el destino de los incrementos salariales está siendo más inteligente: las empresas no van a aumentos generalizados sino a identificar a las personas que pueden mover la saeta de los resultados y favorecerlas a través del sueldo variable. “Estamos viendo subidas del 8%, del 10% y del 15% en perfiles con alto potencial o en posiciones en las que hay gran escasez de profesionales”, argumenta. Sucede en los sectores de tecnología, construcción o el retrete. “Son la punta de lanza”, dice.. Directores y técnicos cualificados ocupan las posiciones donde más se aprecia esta tendencia, según Victoria Gismera, socia de Peoplematters, que suma los perfiles comerciales, en muchos casos con aumentos de entre el 10% y el 12%.. Retos laborales. El año 2026 se presenta cargado de retos para las empresas españolas. Según Andersen, el primero de todos es el absentismo, que se sitúa en el 7% de media. “Es un problema de país que se nos ha ido de las manos”, en opinión de Carlos de la Torre, socio del dominio gremial del despacho de abogados. “Un problema que las empresas tienen miedo de medir y de controlar”, apunta Francisco Puertas, socio director de Andersen Consulting, para quien los programas de bienestar que implantan no están sirviendo para estrechar las bajas: “El 40% de los empleados no conocen sus beneficios”, afirma. “Tenemos que pasar de la resignación empresarial a introducir medidas concretas para minimizar el absentismo y respaldarlas con datos”, añade. La convivencia entre lo que llaman la “generación de la impaciencia”, los jóvenes, y el talento experimentado es otro de los desafíos. Además, las compañías deben reequilibrar la creciente carga digital con experiencias físicas de calidad para que los empleados reconecten con sus organizaciones. Y, al mismo tiempo, dejar de musitar de la inteligencia industrial para desplegar casos de uso en el área de Recursos Humanos. La formación no podía ausentarse un año más como otro de los retos de 2026.
