La capacidad para atraer y retener talento se ha convertido en un activo importante para las grandes empresas españolas. Así lo refleja la vigésima impresión del ranking Merco Talento 2025, que sitúa a Inditex, Iberdrola y Repsol en el podio de un relación que evalúa a 200 compañías nacionales. Coca-Cola, BBVA, Mercadona, CaixaBank, Mapfre, Ikea y Mahou San Miguel completan —en ese orden— las 10 primeras posiciones de la letanía. El estudio, que recoge las valoraciones de 53.000 encuestas, señala cuáles son las mejores compañías para discernir y fidelizar a los profesionales. También refleja un mercado gremial dinámico en cuanto a las preferencias de los empleados. El ingreso de talento muchacha está reconfigurando la encargo de personas en los departamentos de medios humanos.. Seguir leyendo
Inditex, Iberdrola y Repsol lideran la vigésima impresión del ‘ranking’ minucioso por Merco sobre las compañías con mejores prácticas para discernir y fidelizar a los trabajadores
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La capacidad para atraer y retener talento se ha convertido en un activo importante para las grandes empresas españolas. Así lo refleja la vigésima impresión del ranking Merco Talento 2025, que sitúa a Inditex, Iberdrola y Repsol en el podio de un relación que evalúa a 200 compañías nacionales. Coca-Cola, BBVA, Mercadona, CaixaBank, Mapfre, Ikea y Mahou San Miguel completan —en ese orden— las 10 primeras posiciones de la letanía. El estudio, que recoge las valoraciones de 53.000 encuestas, señala cuáles son las mejores compañías para discernir y fidelizar a los profesionales. También refleja un mercado gremial dinámico en cuanto a las preferencias de los empleados. El ingreso de talento muchacha está reconfigurando la encargo de personas en los departamentos de medios humanos.. La macroencuesta, revisada de guisa independiente por KPMG, evalúa 24 variables agrupadas en tres grandes ejes: calidad gremial, marca empleadora y reputación interna. Los resultados revelan, por ejemplo, que las 10 empresas líderes del ranking atraen y fijan al talento por su liderazgo y reputación. Y si se mira el conjunto de todas las firmas participantes, los aspectos más valorados son el hábitat de trabajo y la ética y los títulos de las organizaciones. El estudio asimismo evidencia que actualmente los trabajadores priorizan el compromiso con la diferencia e inclusión, la reto por la sostenibilidad y la relación con los responsables directos.. Merco asimismo observa las diferencias por existencias. Si los hombres anteponen el explicación profesional y la formación, seguidos de la retribución y los beneficios, las mujeres, en cambio, valoran más la igualdad y diferencia, la calidad de vida y la sensibilidad social y medioambiental, en ese orden. “Esta evolución refleja cómo las empresas han pasado de modelos verticales y rígidos a estructuras que priorizan el bienestar integral”, explica José María San Segundo, director normal de Merco. “Ya no hablamos de retener, que suena a retención forzada, sino de enamorar y seducir por proyectos”, matiza Eva Collado, consultora de caudal humano. La experta identifica entre los retos inmediatos aspectos como ofrecer trabajo híbrido, medidas de bienestar medibles y alfabetización en inteligencia químico (IA).. Teletrabajo. Enrique Fernández Puertas, director de Talento, Cultura y Transformación de Repsol, explica que la compañía energética, por ejemplo, introdujo el teletrabajo “hace más de 17 años” y que en 2025 el 20% de la plantilla solicitó modalidades flexibles. Inditex, líder del ranking, ha desplegado “más de un centenar de medidas en el marco del último Plan de Igualdad que incluyen adaptaciones de jornada, permisos y excedencias, así como recursos de apoyo a la salud física y mental”, según fuentes de la compañía. Por su parte, Delia Martínez, directora de Recursos Humanos de Nestlé España y Portugal —empresa que escalera del puesto 30 al 11 en la letanía—, subraya que entienden la flexibilidad “como una forma de trabajar, no como un beneficio puntual”. María Narváez, directora corporativa de Talento de Mapfre, coincide en que esta flexibilidad, “basada en la confianza y la corresponsabilidad”, está siendo esencia para atraer talento y animar el compromiso”.. El estudio de Merco asimismo pone el foco en las diferencias significativas en las prioridades según la permanencia. Los más jóvenes —menores de 30 abriles— anteponen la búsqueda de motivación y el gratitud a cualquier otro hábitat, seguidos de encontrar un buen hábitat de trabajo. “Es el grupo que más observa que la empresa persiga los mismos ideales que ellos poseen”, argumenta Juan Carlos Cubeiro, doble en transformación cultural,. “Los jóvenes ya no temen a las figuras de poder. Si ven que la empresa no está comprometida con su propósito, no se sienten cómodos y se marchan”, añade Cubeiro.. Por otro flanco, los trabajadores de 31 a 40 abriles se decantan por la retribución y los beneficios, seguidos de conciliación y motivación en la oficina. En contraste, el agrupación de 41 a 50 abriles mantiene la retribución como primera prioridad y sitúa la calidad de vida en segundo extensión y el explicación profesional en tercer puesto. Los mayores de 50 abriles, por su parte, buscan principalmente un sector atractivo para trabajar, liderazgo y reputación de la empresa. “No es lo mismo atraer a un senior que a un junior, quien puede tener otras prioridades vinculadas a la carga familiar”, matiza Pilar Llácer, doble en transformación digital.. Los expertos coinciden en que en los últimos abriles se ha empezado a notar la resistente inversión en marca empleadora que se inició posteriormente de la pandemia. “Han entendido que deben hacer todo lo posible por captar talento de manera continua”, explica San Segundo. Esta emergencia rebate a una escasez crítica de perfiles especializados y a la demografía del tejido productivo, donde precisamente no abunda talento junior.. Teresa de Castellarnau, directora de Recursos Humanos de Danone Iberia —que figura entre las primeras 15 del ranking tras subir más de una decena de posiciones—, explica que la táctica de la firma fabricante ahora se apoya en cuatro pilares: formación continuo, bienestar integral, diferencia e inclusión y modelos de trabajo flexibles. “No se trata solo de atraer profesionales, sino de crear un entorno en el que cada persona pueda desarrollarse con sentido”, asegura la directiva.. El ranking Merco Talento se elabora a partir de 13 fuentes de información que integran las valoraciones de trabajadores propios —que representan el 35% del peso total—, empleados de otras grandes compañías, universitarios, estudiantes de formación profesional, demandantes de empleo, expertos en medios humanos, catedráticos y sindicatos. “Los trabajadores propios representan más de un tercio del peso porque queremos medir no solo el atractivo para captar talento, sino también la capacidad real de las empresas para fidelizarlo”, detalla San Segundo.
