Durante abriles, la distancia entre lo que se enseña en las aulas y lo que necesitan las empresas se asumió como un desajuste manejable, casi como una cuestión de afinado, un problema incómodo pero corregible con reformas puntuales. La repaso, sin retención, ya no se sostiene: hoy la brecha se ha vuelto estructural y empieza a tener género muy concretos sobre la capacidad de las empresas para transformarse y competir, tal y como recoge el postrero Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial. Así, el 63 % de las empresas considera que la errata de competencias adecuadas es el principal freno para su transformación, incluso por delante de la sempiterna relato a las inversiones tecnológicas. Es proponer: no faltan tanto las herramientas, sino la suficiente masa preparada para usarlas acertadamente.. Seguir leyendo
Mientras las compañías reclaman capacidades como el pensamiento analítico, la adaptabilidad o el formación continuo, el sistema educativo sigue teniendo dificultades para integrar y evaluar esas habilidades
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Durante abriles, la distancia entre lo que se enseña en las aulas y lo que necesitan las empresas se asumió como un desajuste manejable, casi como una cuestión de afinado, un problema incómodo pero corregible con reformas puntuales. La repaso, sin retención, ya no se sostiene: hoy la brecha se ha vuelto estructural y empieza a tener género muy concretos sobre la capacidad de las empresas para transformarse y competir, tal y como recoge el postrero Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial. Así, el 63 % de las empresas considera que la errata de competencias adecuadas es el principal freno para su transformación, incluso por delante de la sempiterna relato a las inversiones tecnológicas. Es proponer: no faltan tanto las herramientas, sino la suficiente masa preparada para usarlas acertadamente.. Entre 2025 y 2030, el Foro Económico Mundial estima que se crearán unos 170 millones de nuevos empleos, a la vez que desaparecerán cerca de de 92 millones. Un saldo positivo pero engañoso, porque no varía solo el número de puestos, sino su naturaleza: cerca del 40 % de las habilidades que hoy se utilizan en el trabajo deberán cambiar, y ese libramiento no afecta solamente a perfiles tecnológicos. Junto a la alfabetización en inteligencia industrial, el disección de datos o la ciberseguridad, ganan peso otras competencias menos fáciles de encapsular en un temario, como el pensamiento analítico, la adaptabilidad, el formación continuo, el liderazgo o la capacidad para resolver problemas complejos. Competencias que se mencionan a menudo en el discurso educativo, pero que rara vez ocupan el centro del cátedra o se evalúan con el mismo rigor que los contenidos técnicos.. En España, ese desajuste general adopta una forma muy concreta. De acuerdo con el Servicio Manifiesto de Empleo Estatal (SEPE), muchas vacantes se quedan sin cubrir no por errata de titulados, sino por déficits persistentes de competencias que se repiten en sectores muy variados. Las carencias más frecuentes tienen que ver con el uso verdadero de herramientas digitales en entornos de trabajo (incluso en ocupaciones no tecnológicas) y con habilidades directamente ligadas al desempeño ordinario: autonomía, capacidad para resolver incidencias, trabajo en equipo o amoldamiento a cambios organizativos, por citar solo algunas. El problema no es tanto cuánta formación existe, sino hasta qué punto conecta con lo que se exige luego en la empresa.. Ese diagnosis no es solo gachupin. La OCDE viene advirtiendo, en sus disección recientes, que los sistemas educativos avanzan con dificultad porque fueron diseñados para mercados laborales relativamente estables, y no para escenarios de cambio continuo. De ahí su insistencia en engrosar el formación a lo liberal de la vida y en cachear las competencias adquiridas fuera del sistema educativo formal, ya sea en el trabajo o en entornos de educación no reglada. Hoy, buena parte de ese formación sigue sin registro culto, lo que limita su valía en el mercado sindical, pese a ser cada vez más relevante para las empresas.. Mientras el sistema intenta adaptarse, muchas organizaciones han optado por no esperar. Un número creciente de empresas han convertido el upskilling y el reskilling (la perfeccionamiento de las habilidades de una persona y su reciclaje profesional) en una cuarto estructural de su logística, según el Workplace Learning Report 2025 de LinkedIn. Ante la dificultad para encontrar fuera los perfiles que necesitan, deciden formar en el interior lo que no les llega del mercado, y priorizan la capacidad de estudiar, reaprender y adaptarse por encima de las credenciales tradicionales. El título sigue importando, pero ya no hilván: lo que pesa cada vez más es la demostración de que ese conocimiento puede ponerse en habilidad cuando el contexto cambia.. En este contexto de cambio acelerado, rigidez institucional y reacción empresarial, la pregunta ya no es si el sistema educativo debe transformarse, sino cómo hacerlo sin dejar a una parte del talento detrás. Para profundizar en este debate, hablamos con Lee Newman, decano de IE Business School en IE University, sobre las competencias que en realidad están marcando la diferencia, el impacto de la inteligencia industrial en la forma de enseñar y evaluar, y la privación de repensar de raíz cómo se aprende para un mercado sindical que ya no premia la memorización, sino la capacidad de desempeñarse.. Pregunta. Las empresas demandan cada vez más soft skills (habilidades blandas) como el pensamiento analítico, la adaptabilidad o el formación continuo. ¿Están adecuadamente integradas en los planes de estudio?. Respuesta. Bueno, aclaremos primero que yo no soy muy fan del término soft skills. De hecho, aquí hablamos de impact skills (habilidades de impacto), porque son, de hecho, las más difíciles de estudiar y de enseñar. Aprender contabilidad financiera puede ser difícil, pero es suficiente directo. En cambio, administrar un conflicto en un equipo o convencer a otros para que acepten una propuesta es mucho más difícil.. Lo que las empresas siempre han querido —y quieren ahora más que nunca— son personas a las que puedas incorporar a un entorno de trabajo complicado y que sean capaces de hacer que las cosas pasen. Eso incluye habilidades cognitivas, conductuales y digitales. No es solo memorizar poco; es memorizar desempeñarse cuando el contexto es incierto y hay personas difíciles cerca de. Y por eso cada vez tiene más sentido estudiar haciendo, enfrentándose a problemas reales y no ceñirse simplemente a acumular contenidos.. P. En España, el SEPE detecta que muchas vacantes no se cubren por carencias concretas de competencias. ¿Dónde error más el sistema: en el diagnosis o en la reacción?. R. Yo diría que error sobre todo en la capacidad de reacción. La educación ha sido durante mucho tiempo un sector muy protegido y poco competitivo, y eso hace que no exista una presión verdadero para cambiar. Hay masa muy inteligente en todas las universidades, públicas y privadas, pero quienes llevan mucho tiempo enseñando lo mismo no suelen querer cambiar si no es imprescindible.. Todo el mundo es consciente de que el mundo está cambiando, pero otra cosa es tener estructuras de gobernanza que obliguen a reaccionar. Y ahí es donde el sistema se atasca.. P. El Foro Económico Mundial advierte de que el 40 % de las habilidades actuales cambiarán ayer de 2030. ¿Cómo se enseña cuando sabes que gran parte de lo concreto va a quedarse obsoleto tan rápido?. R. Lo primero es entender que no todas las habilidades cambian al mismo ritmo. Las herramientas concretas, los lenguajes o las plataformas pueden restar obsoletos muy rápido, pero comprender por qué haces poco, memorizar cómo analizar un problema o cómo tomar decisiones basadas en datos es mucho más estable. Por eso no tiene sentido centrar la formación solo en herramientas específicas. Hay que trabajar sobre categorías de habilidades más amplias y usar esas herramientas como ejemplos, asumiendo encima que el trabajo del futuro será cada vez más híbrido, con personas y sistemas de inteligencia industrial trabajando conjuntamente.. P. La inteligencia industrial ha entrado muy rápido en las aulas. ¿Hay poco que se esté haciendo mal?. R. Muchas instituciones siguen viendo la IA como una forma de hacer trampas; prohíben su uso y tratan de cazar a los estudiantes con herramientas de detección. Eso genera una especie de pugna fría tecnológica entre estudiantes y universidades que encima no tiene ningún sentido. El problema no es la IA, es que seguimos evaluando como ayer. No puedes pedir un trabajo escrito tradicional cuando una IA lo puede crear en un minuto. Algunas escuelas están avanzando en dirección a un formación aumentado por IA, pero hace errata más. Necesitamos replantearnos por completo la forma de evaluar.. P. Muchas empresas están invirtiendo en upskilling y reskilling internos porque no encuentran fuera los perfiles que necesitan. ¿Eso es un fracaso del sistema educativo?. R. Es una señal clara de que el sistema no está respondiendo con la suficiente celeridad. Las empresas analizan de forma continua qué competencias necesitan y cuáles les faltan, porque de ello depende su capacidad para competir y sobrevivir; pero las escuelas, en militar, no han tenido que hacerlo. Pero eso está cambiando: si no mejoran su relevancia, aparecerán nuevos actores que enseñen de otra guisa, apoyados en la inteligencia industrial. La disrupción es preciso.. P. Usted defiende el formación basado en desafíos. ¿Por qué cree que es tan importante ahora?. R. Yo le digo al estudiante: esto es lo que necesitas memorizar. No me importa cómo lo aprendas. Puedes percibir un volumen, conversar con una IA o apañarse en internet. Lo que me importa es que, cuando te plantee un problema verdadero —por ejemplo, valorar una empresa de cara a una adquisición—, seas capaz de hacerlo. No hay una única respuesta correcta, pero sí hay buenas y malas respuestas. El formación basado en desafíos consiste en demostrar que sabes hacer poco, y ahí la IA puede desempeñarse como un tutor, acompañando el proceso y dando feedback continuo.. P. Si tuviera que señalar un cambio estructural urgente para aminorar el desajuste entre educación y mercado sindical, ¿cuál sería?. R. Repensar completamente la evaluación. No se proxenetismo de sustituir un examen por otro, sino de entender que la educación ya no va solo de agenciarse conocimientos, sino igualmente de desarrollar habilidades. Y estas solo se desarrollan practicando y recibiendo feedback. Todo lo demás es secundario.. Formaciones recomendadas. Máster en dirección y gobierno del talento (EAE). Máster Universitario en Educación del Carácter y Educación Emocional (UNIR). Maestría en Educación Virtual con Concentración en Liderazgo y Sostenibilidad (BIU). Máster en Dirección y Creatividad Publicitaria (MasterD). Máster en Bienestar Emocional y Crecimiento Personal (Edeca). Máster en Creatividad e Innovación Empresarial (Esneca). Máster Experto en Dinámicas de Grupo y Competencias para Mandos Intermedios + Máster en Inteligencia Emocional y Control del Estrés Laboral (ELBS). Máster en Educación Emocional (UNIR)
