Durante muchos años, las personas con discapacidad han confiado sistemáticamente en el acceso a la educación como la fase inicial de su camino al empleo. Aunque todavía no se ha resuelto completamente, se han logrado avances significativos en este ámbito. En concreto, el informe «¿Están las personas con discapacidad preparadas para el mercado laboral del futuro?» indica que el 82% de las personas con discapacidad en edad de trabajar poseen actualmente una educación secundaria o postsecundaria. Además, este informe también destaca un aumento del 53% en las oportunidades de educación superior para estas personas en los últimos diez años. La Fundación Randstad ha recopilado esta información. Para más información, consulte las fuentes proporcionadas.
Un estudio de investigación realizado por la Fundación Randstad muestra que las personas con discapacidad están entrando en la fuerza laboral más preparadas que antes, pero siguen enfrentando desafíos para obtener empleos que coincidan con su nivel de educación y habilidades.
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Durante años, el acceso a la educación fue el primer peldaño de la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Un peldaño que, si bien está lejos de estar resuelto, ha avanzado como nunca antes: el 82 % de las personas con discapacidad en edad laboral tiene ya estudios medios o superiores y la educación superior ha crecido un 53 % en la última década, según el informe ¿Están las personas con discapacidad preparadas para el mercado laboral del futuro?, elaborado por la Fundación Randstad.
Los datos reflejan también otro avance significativo. En los últimos 10 años, el empleo de las personas con discapacidad ha crecido un 42 %, hasta sumar 166.000 ocupados más. Pero ese progreso convive también con una paradoja menos visible, ya que la mejora educativa no se está traduciendo en un crecimiento similar en empleos acordes con esa preparación.
“Durante mucho tiempo, el foco estuvo puesto en mejorar el acceso a la formación, y eso se ha conseguido en buena medida”, explica Marta Valer, directora de Alianzas Estratégicas y coordinadora nacional de la Fundación Randstad. “Pero ahora el reto es otro: transformar ese talento en oportunidades reales de empleo y de desarrollo profesional. Las capacidades están ahí; lo que no siempre existe es la oportunidad”.
Ese cambio de escenario no es exclusivo de España. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) ya advertía en 2022, en el informe Discapacidad, trabajo e inclusión: integración en todas las políticas y prácticas, de que mejorar el nivel educativo de las personas con discapacidad era una condición necesaria, pero insuficiente, para reducir la brecha laboral. El siguiente desafío, sostenía el organismo, pasaba (y pasa) por adaptar también las empresas, los procesos de contratación y las políticas de empleo a un mercado de trabajo en plena transformación.
Una paradoja con cifras
Los números ayudan a entender mejor esa contradicción. Aunque el 32 % de las personas con discapacidad ocupadas tiene estudios superiores, solo el 23 % desempeña puestos de alta cualificación. Y, al mismo tiempo, apenas el 7 % tiene estudios básicos, pero las ocupaciones elementales concentran el 22 % del empleo. En otras palabras: una parte relevante del talento formado en la última década sigue desarrollando trabajos muy por debajo de su preparación.
Para Valer, la explicación reside en las barreras que aparecen antes incluso de la contratación: “El principal problema son los sesgos inconscientes y las barreras que existen a la hora de dar oportunidades a las personas con discapacidad”. A su juicio, muchas empresas siguen asociando la discapacidad a determinados perfiles profesionales y les cuesta imaginar a estos candidatos desempeñando puestos de mayor responsabilidad.
La brecha se observa también, por ejemplo, en las empresas del IBEX 35. “Solo el 9 % de las empresas del IBEX 35 incorpora directamente a personas con discapacidad en cumplimiento de la Ley General de Discapacidad. La mayoría recurre a las medidas alternativas que permite la norma [como donaciones a organizaciones que trabajan por la inclusividad]”, afirma Valer. “Eso hace que muchas personas con una alta cualificación no tengan la posibilidad de acceder a determinados puestos. Seguimos encontrando mucho miedo, mucho sesgo y mucho desconocimiento. Las empresas no están preparadas para hacer procesos de selección inclusivos”, añade.
Esa percepción encuentra eco en otros estudios recientes. El último informe Jóvenes con discapacidad, motor de futuro, de la Fundación Adecco, señala que el 55 % de los jóvenes con discapacidad afirma haber sufrido alguna situación de discriminación durante su búsqueda de empleo y que el 38,5 % considera que, en las entrevistas, el foco se pone antes en su discapacidad que en sus competencias.
Un mercado laboral que no espera
Hasta aquí, el problema podría entenderse como un desajuste entre la preparación de muchas personas con discapacidad y el tipo de empleo al que consiguen acceder. Pero el informe de Randstad añade otro elemento que cambia la perspectiva: el mercado laboral está evolucionando a una velocidad que no espera a nadie.
Cerca del 39 % de las competencias que hoy demandan las empresas cambiarán antes de 2030, advierte el estudio. Capacidades como el pensamiento analítico, la alfabetización digital, la adaptación al cambio o el uso de nuevas tecnologías ganarán mucho más peso, mientras que otras asociadas a tareas más repetitivas perderán relevancia.
El problema es que buena parte de las personas con discapacidad sigue desarrollando su carrera profesional precisamente en los empleos donde esa transformación avanza más despacio. El 67 % del empleo del colectivo se concentra en ocupaciones asociadas a competencias estabilizadas o en declive, una realidad que, según el informe, puede dificultar su acceso a las profesiones con mayor proyección en los próximos años.
El riesgo no se limita a ocupar puestos con menor recorrido. Muchas de las competencias emergentes se desarrollan y consolidan precisamente a través de la experiencia laboral. Por eso, cuando esa experiencia transcurre en ocupaciones con escasas posibilidades de evolución, las oportunidades para adquirirlas también se reducen.
Hay un contraste difícil de pasar por alto. Las ocupaciones técnicas y profesionales desempeñadas por personas con discapacidad han crecido más de un 70 % en la última década, una prueba de que el acceso a empleos de mayor cualificación es posible. Pero, al mismo tiempo, también han aumentado un 56,5 % las ocupaciones elementales, precisamente las más expuestas a la automatización y a la transformación tecnológica.
Valer rechaza una visión fatalista del futuro. A su juicio, la cuestión no es si determinados empleos desaparecerán, sino si las personas tendrán acceso a la formación continua que les permita acompañar esa transformación. “Tenemos que seguir apostando por el reskilling y el upskilling, por reciclar y actualizar competencias para que las personas con discapacidad puedan acceder a empleos con más recorrido y menos expuestos a los cambios que ya está viviendo el mercado laboral”, sostiene.
Esa preocupación, además, ya está presente entre los propios jóvenes. Según la encuesta de la Fundación Adecco, el 42 % teme que la inteligencia artificial reduzca sus oportunidades de acceder al primer empleo, una percepción que conecta con la rápida transformación del mercado laboral descrita por la Fundación Randstad.
Del acceso al desarrollo profesional
Conseguir que una persona con discapacidad acceda a un empleo ya no puede ser el punto final de la inclusión laboral. Ese momento marca, en realidad, el comienzo de otro reto: que pueda seguir formándose, asumir nuevas responsabilidades y desarrollar una carrera profesional acorde con su preparación.
Valer cree que esa transformación obliga también a revisar la forma en que las empresas entienden la inclusión. “No podemos conformarnos con incorporar a una persona con discapacidad a un puesto de trabajo y dar el proceso por terminado”, sostiene. A su juicio, la inclusión dejará de medirse únicamente por el acceso al empleo y empezará a hacerlo por la capacidad de las organizaciones para identificar, aprovechar y retener ese talento.
Ese cambio desplaza también el centro del debate. Durante años nos preguntamos qué necesitaban las personas con discapacidad para estar preparadas para el mercado laboral. Hoy la cuestión empieza a ser otra: si las empresas están preparadas para reconocer esas capacidades y hacerlo crecer en un mercado que cambia cada vez más deprisa.
