Recientemente, Accenture anunció la eliminación de sus objetivos globales de diversidad e inclusión. Este movimiento, motivado por la necesidad de alinearse con cambios políticos y regulatorios, fue justificado con la afirmación de que la empresa “siempre ha sido una meritocracia”. Sin embargo, esta declaración ignora una realidad evidente: la meritocracia solo es posible cuando las condiciones son equitativas y no hay barreras corporativas estructurales. Pero en la mayoría de las organizaciones, no lo son.. Seguir leyendo
Es necesario romper las barreras invisibles que siguen limitando el acceso de las mujeres al poder económico y transformar las organizaciones culturalmente
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Recientemente, Accenture anunció la eliminación de sus objetivos globales de diversidad e inclusión. Este movimiento, motivado por la necesidad de alinearse con cambios políticos y regulatorios, fue justificado con la afirmación de que la empresa “siempre ha sido una meritocracia”. Sin embargo, esta declaración ignora una realidad evidente: la meritocracia solo es posible cuando las condiciones son equitativas y no hay barreras corporativas estructurales. Pero en la mayoría de las organizaciones, no lo son.. Si la igualdad de oportunidades fuera una realidad, no sería necesaria medida alguna de acción positiva. Sin embargo, las estructuras organizativas fueron diseñadas históricamente por y para hombres, creando barreras que dificultan el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo. Estas barreras incluyen entre otras: modelos de reclutamiento sesgados, falta de retroalimentación efectiva, estilos de liderazgo rígidos, silos de comunicación y escasa flexibilidad laboral.. Empresas que han realizado una transformación estructural profunda, como Bankinter o Michelin, han demostrado que cuando se eliminan estas barreras, la diversidad se produce de manera natural. Si no se toman, la meritocracia sigue siendo un ideal inalcanzable.. Uno de los mayores errores en el debate sobre la diversidad es asumir que las cuotas y las denominadas medidas de acción positiva van en contra de la meritocracia. Se tiende a interpretar que las mujeres necesitan ayuda para alcanzar posiciones de liderazgo, cuando en realidad, las cuotas no implican seleccionar talento inferior, sino eliminar sesgos y barreras corporativas en la selección. Tanto la Directiva Europea como la Ley Española de Paridad lo establecen con claridad: en igualdad de condiciones, se seleccionará al género menos representado. Esto significa que las cuotas no son un privilegio, sino una herramienta para corregir desigualdades estructurales.. Por otro lado, estudios académicos han demostrado que la menor representación de las mujeres en posiciones de liderazgo no se debe a una falta de mérito, sino a la existencia de barreras corporativas que limitan su acceso y progresión.. · El Journal of Experimental Social Psychology mostró que cuando las personas son conscientes de sus propios prejuicios de género, toman decisiones más justas y equitativas.. · El metaanálisis de Alice Eagly et al. (2003) concluyó que las mujeres muestran más comportamientos efectivos de liderazgo transformacional que los hombres, desmontando el mito de que las mujeres son menos aptas para liderar.. También el Foro Económico Mundial ha señalado cómo la resistencia a promocionar mujeres a posiciones directivas es una tendencia generalizada en todas las industrias. Incluso en sectores donde las mujeres representan más del 60% de las posiciones de entrada, su presencia en la alta dirección se reduce drásticamente. Ejemplo claro es el sector legal: las mujeres llevan décadas ingresando en igualdad númerica en los grandes despachos, pero menos del 20% llegan a ser socias. Esto demuestra que la desigualdad en el liderazgo no es una cuestión de falta de talento, sino de barreras estructurales.. Si las empresas no abordan activamente los sesgos y las barreras existentes, se perpetuará un sistema que favorece a las mayorías tradicionales y desperdicia talento. Sin diversidad en la toma de decisiones, se mantiene un pensamiento homogéneo que limita la innovación y el crecimiento, penalizando la cuenta de resultados. En este contexto, es fundamental que las organizaciones no tomen decisiones basadas en mitos, sino en datos y evidencia.. En definitiva, la igualdad de oportunidades no sucede de manera natural porque el mercado laboral ha operado durante siglos bajo un modelo monopolístico tanto en la selección, como en la promoción del talento. Como en la economía, donde la libre competencia no se consigue solo con una declaración de intenciones, en el ámbito empresarial la equidad exige medidas concretas destinadas a cumplir ese objetivo. Si las empresas no implementan transformaciones culturales, la igualdad seguirá siendo una promesa incumplida y las predicciones del Foro Económico Mundial, que estiman que faltan más de 100 años para alcanzar la paridad de género, se convertirán en una realidad.. La verdadera meritocracia solo puede existir cuando todas las personas compiten en igualdad de condiciones. Para lograrlo, es necesario romper las barreras invisibles que siguen limitando el acceso de las mujeres al poder económico y transformar las organizaciones culturalmente, desde la raíz. Ya lo decía Michael Sandel: “La meritocracia es un mito cuando las reglas del juego no son las mismas para todos”.. Mirian Izquierdo es consejera delegada de Comerciando Global, presidenta de la Fundación Woman Forward y autora de Getting Women to the Top: Gender Bias Challenges.
