Si un currículum dice bastante de un candidato a un puesto de trabajo, una oferta de empleo también lo hace de la empresa que lo publica. Ciertas palabras y expresiones cuentan más de lo que parece a simple vista. Y a veces son señales de que es mejor que no estés en el puesto. Laia Navarro, profesora del Curso de Empoderamiento y Liderazgo de Deusto Formación, ya tiene el ojo entrenado «para leer ofertas», investigar sobre el tema y hablar con alumnos que buscan empleo. «Hay cosas que hacen saltar las alarmas», dice, antes de enumerar algunas de las que considera señales de alarma. Seguir leyendo
Hay palabras y expresiones en las ofertas de empleo que hacen saltar las alarmas porque pueden enmascarar un salario bajo o una gran carga de trabajo. La falta de información entre fases o una entrevista mal realizada pueden hacer que el candidato abandone
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Si un currículum dice bastante de un candidato a un puesto de trabajo, una oferta de empleo también lo hace de la empresa que lo publica. Ciertas palabras y expresiones cuentan más de lo que parece a primera vista. Y a veces son señales de que es mejor que no estés en el puesto. Laia Navarro, profesora del Curso de Empoderamiento y Liderazgo de Deusto Formación, ya tiene el ojo entrenado «para leer ofertas», investigar sobre el tema y hablar con alumnos que buscan empleo. «Hay cosas que hacen saltar las alarmas», dice, antes de enumerar algunas de las que considera señales de alarma. La primera es el uso de lo que califica como «lenguaje emocional», con expresiones como «somos una familia», que pueden servir para sustituir información concreta sobre jornadas o carga de trabajo. Precisamente la falta de detalles es otro elemento que hace levantar la ceja a Navarro. «Ojo cuando hay información que no se explica». Los términos sueldo competitivo o como valía la pena no poner la banda salarial, quizás porque no está bien pagado». Para la profesora, también dice mucho de una empresa cuando «para un perfil joven, con un sueldo muy discreto, se pide mucha experiencia». O cuando la publicación contiene una lista casi interminable de tareas. Lo que puede resultar en una sobrecarga de trabajo por pretender que una sola persona haga el trabajo de varias. . Navarro también hace hincapié en ciertas palabras utilizadas. «Términos como disponibilidad total nos pueden estar diciendo que nos preparemos para ser llamados el fin de semana. Y la resiliencia puede enmascarar un entorno de estrés constante». El profesor señala que, más que un aspecto concreto que no suene del todo bien, lo que hay que mirar es el conjunto. «Hay veces que ves un conjunto de cosas que te llaman la atención, de asuntos indefinidos y escritos con un cierto lenguaje que puede estar escondiendo precariedad. Hace unos días vi una oferta llena de emoticonos, donde todo era maravilloso. Parecía que ibas a una fiesta o a un club de amigos, más que a una empresa a trabajar». Emblemas rojos. Qué lleva a las organizaciones a publicar este tipo de ofertas con aspectos que Navarro considera que alertan, la explicación que encuentra es que hay empresas que «tienen una alta rotación y deben estar probando nuevas estrategias para buscar candidatos». En su opinión, también tratan de camuflar condiciones que no son competitivas en el sector en el que se mueven, como suele ocurrir en los que hay una alta demanda de talento, como el tecnológico. Además, ahora puedes pasarlo por inteligencia artificial y pedirle que lo haga más persuasivo o emocional, por ejemplo. Una vez pasado el primer filtro de la selección curricular, llega el momento de las entrevistas, otra fase del proceso de selección en la que las empresas cometen errores que pueden hacer que el candidato decida no seguir o se decante por otra compañía. Aproximadamente el 30% de los que optan a un puesto abandonan durante este periodo, según el informe Rehumanizing the candidate experience, elaborado por el Work Intelligence Lab de Manpower Group. Carolina González, responsable de colocación indefinida en esta consultora de recursos humanos, destaca el dato y lo enlaza con otro. «El 78% de las empresas dice tener dificultades para conseguir talento. Por eso es necesario centrarse en mejorar estos procesos». Uno de los elementos a modificar, dice González, tiene que ver con la duración de los procesos, «que se alargan demasiado». Además, en ocasiones hemos notado una falta de comunicación con el candidato. No se les explica cómo van a ser las fases, no se les da un feedback de cómo ha ido la entrevista o la prueba. La ausencia de seguimiento e información puede hacer que los aspirantes se desenganchen en un momento determinado». En este sentido, González aconseja a las empresas medir en qué fase tienen mayores tasas de abandono, «para poder actuar sobre ellas». Los largos tiempos de espera hasta saber si el aspirante sigue en el proceso, si le han dado el puesto o ha sido descartado, es un fallo que también señala Laura Galera, directora asociada de Robert Walters, firma global de soluciones de talento. «A lo mejor la empresa le contrata, pero como tarda tanto en decírselo, el candidato piensa que no le van a coger, lo que crea incertidumbre». Esa sensación también puede acechar al trabajador cuando la información que se le proporciona es contradictoria según la etapa en la que se encuentre. «Hay que tener en cuenta que todos los que intervienen en el proceso y realizan las entrevistas están alineados». Errores en las entrevistas. Un informe de Robert Walters sobre los procesos de selección muestra que el 73% de los profesionales cree que dos rondas de entrevistas o menos son suficientes para un puesto intermedio. «A veces ocurre que se hace una entrevista más para que una determinada persona de la organización dé su opinión sobre el candidato, aunque ni siquiera vaya a trabajar para él o en su departamento». Sobre las entrevistas, Galera advierte de que la actitud del contratante es a veces «agresiva». «Hay quien piensa que cuanto más difícil sea en ese momento, más apetecible será la empresa y el puesto para el candidato». Pero puede ocurrir lo contrario y que la imagen de la organización cambie por completo. Un pequeño error durante el proceso puede tener un gran impacto. De hecho, el 47% de los encuestados por Robert Walters afirma que la impunidad de su entrevistador cambiaría su percepción de la empresa. Y a uno de cada cuatro le bastan los primeros minutos para saber si querría trabajar allí o no. Galera defiende que pasar de un trabajo a otro supone un gran cambio en la vida de una persona, por lo que pide a las empresas que se tomen en serio el proceso. «A veces se hacen entrevistas sólo para tantear el terreno, sin ni siquiera haber aprobado el puesto o asignado el dinero para ello. Si ves algo que te gusta, ya empiezas a moverte para intentar que la empresa haga la contratación». En su opinión, hay que mejorar el respeto a los candidatos, la empatía con ellos y la transparencia. Los tres profesionales consultados coinciden en que mejorar las fases de selección es vital en un momento en el que las organizaciones tienen dificultades para cubrir vacantes. Aunque Galera matiza que «no se puede generalizar, estas dificultades tienen mucho que ver con el perfil y el sector». González añade que la selección se ha transformado: «Hay un desfase entre la demanda y los candidatos, que ahora pueden elegir más. Por eso es fundamental cuidar el proceso». Ser coherente entre lo que dices y lo que experimenta el buscador».
